Şirketinizde Çalışanlar Ne Kadar Yetenekli!

Yetenek yönetimi, iş değerini artırmak ve şirketlerin ve kuruluşların hedeflerine ulaşmasını mümkün kılmak için stratejik insan kaynakları planlamasını değerlendirme sürecidir. İşe almak, elde tutmak, geliştirmek, ödüllendirmek ve insanları gerçekleştirmek için yapılan her şey, yetenek yönetiminin ve stratejik iş gücü planlamasının bir parçasıdır. Yetenek yönetimi stratejisi, daha uygun şekilde çalışması için şirketlerin operasyonlarına bağlanmalıdır.

20. yüzyılın ikinci yarısında firmalarda yaygın olarak gelişen yetenek yönetimi, içsel yetenek geliştirme sürecinden ele alınmalıdır. Yönetici pozisyonlarının eğitimi ve değerlendirmesine aşırı vurgu yapıldı ve bu süreçte aşırı orta düzey yönetici yeteneği arzı yarattı. 1970’lerde ekonomik gerilemeye ilişkin kötü işletme tahminleri, beyaz yakalı çalışanlar için işten çıkarmama politikalarıyla birlikte kurumsal şişkinliğe neden oldu. 1980’ler boyunca yaşanan durgunluk, işletmelerin içsel gelişmeye daha az önem vererek yeniden yapılandırılmasıyla işsizlikte büyük artışlara neden oldu.

Sonuç olarak, dış yeteneklerin işe alınması, büyük ölçüde, bu yüzyılın başlarında işletmelerde görülen iç geliştirme planlarının yerini aldı ve 1990’ların sonunda en üst düzeye ulaştı. Firmalar, deneyimli çalışanları aynı oranda hem cezbettiklerini hem de kaybettiklerini ve görevdeki çalışanları elde tutmanın ve beslemenin yeni yollarını keşfetmeleri gerektiğini gördüler

Yetenek geliştirme kavramından önce insan kaynakları geliştirme ve örgütsel etkinlik arasındaki ilişki 1970’li yıllarda kurulmaya başlanmıştır. 1997 yılında yapılan bir araştırmanın ardından McKinsey & Company tarafından yetenek yönetimi kavramı ortaya atılmıştır. Daha sonra 1998 yılında yetenek yönetimi kavramı bir makalede ele alınmıştır.2000’li yıllarda kurumsal yetenek yönetimi anketler aracılığıyla departmanlarında çalışanların alanın sınırlarını tanımladı. Bu anketler, yetenek yönetimi içerisindeki faaliyetlerin planlama, değerlendirme, geliştirme ve yüksek potansiyelli yönetimi içermekteydi.  Performans ile yetenek arasında doğrusal bir ilişki kurularak, yetenek, verimlilikle de direk ilişkili bir fonksiyon olarak değerlendirmelere yer verilmiştir.

Yetenekli bireylerin işletme performansı üzerinde ne ölçüde etkili olduğu Mc Kinsey Amerika’da yaptığı, 77 büyük ölçekli, 2000 yılında 35 büyük ölçekli ve 19 orta ölçekli firmada sonuçlarında görülmekteydi. Yüksek ve orta derecede performans gösteren işletmelerin yetenek yönetimi temelindeki farklılıklarını inceleyen bu araştırmanın sonuçlarına göre yüksek seviyede performans sergileyen işletmelerin sağlam yetenek havuzları oluşturma, yetenekleri işletmeye çekme gücü, işletmedeki yetenekleri eğitme ve geliştirme stratejisini içeren bir perspektife sahip olduklarını ortaya koymuştur.

Araştırmada yer alan 6000 uzmanın, %23’ ü yetenekli kişileri alabildiklerini ve ayrıca örgüt içinde bulunan yetenekli kişilerin ancak %10’unu devamlı olarak tutabildiklerini belirtmekteydi. İşletme içinde güçlü yeteneklerin bulunmasının kritik öneminin farkında olmak da bu konuda ivme yaratmaktaydı.

Bu araştırmanın sonuçlarını destekleyecek şekilde Pareto Kuralı’nın yetenek yönetimi konusunda da işlerlik kazandığını belirtmek mümkündür. Bezelye tohumlarının %80’inin toplanan bezelye ürününün %20’sinin içinde bulunduğunu keşfeden ve İtalya’daki servetin %80’ine İtalya’daki nüfusun %20’sinin; İngiltere’deki toprakların %80’ine ise İngiltere’deki nüfusun %20’sinin sahip olduğunu ifade eden Vilfred Pareto (1987) matematiksel ifade ile azınlık-çoğunluk ilişkisini Pareto Kuralı olarak açıklamıştır.

Ayrıca, yeteneklerin az bulunurluğunu ve yeteneklere ulaşmanın zorluğunu yaşayan işletmelerin yetenek savaşları da yazında yer alan konular arasındadır. Yetenek savaşlarının nedenleri arasında işletmelerin sayısının artmasıyla birlikte rekabetin de artış göstermesi, bilek gücünden zihin gücüne geçen global ekonomi temelinde bilgi çağına geçilmesi, örgütsel yapıların değişmesi, bilişim teknolojisinin ilerleme kaydetmesi, farklılaşan nüfus yapısı ile birlikte değişen işgücü profili gibi konular yer almaktadır.

Yetenek yönetimi sürecinde ilk olarak yetenekli kişileri işletmeye çekmek ve istihdam etmek önemli olsa da, bu kişilerin devamının sağlanması ve firma içinde yer alan diğer çalışanların yeteneklerinin keşfedilmesi de ayrıca üzerinde durulması gereken bir konudur.